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社長は面接しない!?ユニークワンにおける採用の「これから」について社長に聞いてみた
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社長は面接しない!?ユニークワンにおける採用の「これから」について社長に聞いてみた

ユニークワンでは毎月1回、全社会議を行っています。売上や各部署の目標達成状況など、重要な内容を全メンバーで共有する大切な時間です。

新潟・北陸オフィスをzoomでつなぎます!

その中で、社長の立川さんからとある発表が。

今後、私は採用面接をしないことにしました

え…!?思わず驚くメンバー一同。

それもそのはず。今までユニークワンでは立川さんが最終面接官。当社以外でもベンチャー企業では、社長が面接するって結構あるあるだと思います。

なぜ面接するのをやめたんだろう…?

気になったnote担当は、立川さんにその真意を直撃してみました!

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「会社がより成長していくため」社長は面接するのをやめた

note担当の突撃にも笑顔で対応してくれた立川さん

ーー先日「社長は面接をやらない」と発表がありましたが…理由を知りたいです!社長業が忙しすぎて「楽したいから」ですか?(失礼)

社長業は忙しいですが「楽したいからやめた」のではありません笑 むしろ「採用」が一番の経営課題だと思っているので、社長として真摯に取り組もうと思っています。

ちなみに、「社長が面接をしない」のはあくまで中途採用。新卒採用は引き続き私も面接の場に出ますよ。

ーー現在はメンバーの多くが中途採用なので、立川さんは大多数の応募者に会わないということですよね…。なぜその方針に至ったのでしょうか?

月並みな表現ですが「会社をより成長させるため」ですね。会社が成長するには、各部長に目標達成の責任をきっちり果たしてもらう必要がある。目標達成のためには「人材採用」の権限も部長に与えるべきだ、と考えました。

たとえば、目標達成のために営業担当がもっと必要だ、というのは営業部長が一番実感することですよね。

ーー目標達成に必要な手段として「採用」権限を部長に移譲した、ということですね…!

そうです。とはいえルール無しで部長の独断で採用した、という状況にはしたくないんです。社長として「こういう人を採用してほしい」という想いもあります。なので、採用を部長に任せる代わりに全社としての採用方針・採用基準を明確化しました。


「あとで誰かが決めてくれる」では甘えてしまう

ーー今までは立川さんが最終面接をやってましたよね?

現場のマネージャーや部長の面接が終わったら、最終面接は私がやっていました。ただ、もしこのままだと「最終的には社長が決めてくれるだろう」と心のどこかで甘えがち

普段の仕事でも、上司が最終チェックしてくれる状況だと責任感が薄れてしまうこともあると思います。部長たちには目標達成のための責任を自覚してほしい。そういう意味もこめて、部長が採用の最終決定者となるようにしました。

ーーこれまでご自身で決めていたことを部長に任せる、しかも「採用」という大事な決断ですが、不安はありませんでしたか?

正直、不安は全くありませんでした。現在の部長メンバーは長年ユニークワンで一緒に奮闘してきた人ばかり。なので彼らの決断を信用しています。それに今までも、部長が合格にした方で私が不合格としたケースはほとんどありませんでした。


スキルよりも人間性重視。ユニークワンの採用方針は「信頼できる人」

ーー社内公開された「採用方針」には「信頼できる人」とありましたね。シンプルかつ大事な点だなと感じたのですが、このように決めた背景を教えてください。

この年齢になって、基本動作の徹底がいかに重要かを実感しています。「大きな声で挨拶する」「助けてもらったら”ありがとう”を言う」「悪いことをしたら”ごめんなさい”を言う」「自分がされていやなことは他人にしない」みたいな。

ぜんぶ幼少期に言われたことですが(笑)結局こういうのができないと、人として信頼してもらうことはできません。仕事は他人と連携しながら進めるものなので。 面接でも、あいさつや身だしなみなど基本動作は確認するようルール化しました。

ーー「信頼できるかどうか」は大事なのですね。一方で「信頼できるか」よりも「経歴・スキル」の方が目立ちそうですし、活躍イメージが湧くと思うのですが。

スキル(技術)かタイプ(人間性)でいうと、後者の「人間性」を重視した採用をすると明確化しました。

職場で活躍してもらうためにはもちろんスキルも重要ですが、スキルは後から補完することが可能です。一方で、人間性は個人の経験・価値観によって培われたものであり、職場環境によってそう変化するものではない

現場が猫の手も借りたいような状況になると、ついスキル重視の採用をしがちです。しかし、スキルはあるもののタイプがいまいちな人材を採用してしまうと、メンバーのストレスが溜まってしまい、かえって業務効率が落ちることになります。

ーー確かに、ユニークワンの会社規模(40名程度)だと一人当たりの影響力が大きいですよね。

そうです。経営者としては「スーパーマンを採用する」よりも「会社にマッチしない人を採用しない」方がよっぽど重要。特に今くらいの会社規模だと、一人が会社全体に大きく影響を与えることもあるので。

ちなみに、どんなに前評判のいい方でも役職採用はしないと決めています。ポジションが上であればあるほど、万が一ミスマッチだった場合に会社への悪影響が大きいからです。


今後は採用の「入口」に携わりたい

ーー先ほど「採用は最大の経営課題」とおっしゃっていましたが、今後立川さんはどのように採用へ携わっていくのでしょうか?

今後は、採用の「出口(最終面接)」ではなく「入口」に注力したいと思っています。私の考えや今後のビジョンを知ってもらって、ユニークワンに興味をもってもらう。その「入口」で頑張るべきだなと思っているんです。

ーー現在は個人のTwitterだけではなく、noteでも積極的に情報発信していますよね。

そうですね。Twitterやnoteで自分の考えを発信することで、共感してくれた方がユニークワンに興味を持つ。すると、ミスマッチのリスクも減っていくんじゃないかと思います。

▼立川さんnoteはこちら!

オンラインの情報発信だけではなく、オフラインのセミナーや会合に呼ばれる機会も増えてきました。いずれにせよ、社外と交流する場には積極的に参加して、ユニークワンをアピールしていきたいですね。

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まとめ:ユニークワンではスキル以上に「人間性」を重視して採用します!

ユニークワンでは「人間性」を重視した採用を行っています!
(もちろん、職種によりスキルの必須要件はありますが…)

「ユニークワンは自分に合うかな?」「どんな人が活躍しているんだろう?」と気になる方は、ぜひ他のnote記事も見てみてください。

【ユニークワンの採用サイトはこちら!】


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